这家水饺店培养员工有妙招

时间:2019-08-16 08:00:01 来源:长沙之声 当前位置:美美的故事了也 > 平面 > 手机阅读

喜家德从赔本5年做到后来的品类老大,从在哈尔滨市场受挫到如今的450家门店,在品牌成长的过程中稳步迭代着。

这家水饺店培养员工有妙招

有一些亟需解决的问题例如:提高水饺品类市场认知,发展壮大企业,抬高模仿门槛,除了聚焦,人,成了他们一切问题的根本!

喜家德创始人高德福早在2010年,他的“阶段论”就已形成,他认为所有企业发展必会经历这五个阶段:第一阶段要找到进入品类的最佳时机;

第二阶段就是你可以靠什么活下来,和对手比竞争力在哪里;

第三阶段是活下来之后要做哪些取舍,要什么,不要什么;

第四阶段在取舍做完了之后,能做成多大的企业则取决于你的组织能力。最后的第五阶段才到品牌延展、战略延展阶段。

他说:“我总结喜家德现在是卡在了三段半,过了取舍,到了发展阶段。现在是困在了人上,如果解决了这个问题未来还会更好。”

截止2017年,从聚焦水饺领域,到聚焦有品质的快餐,喜家德历经的这15年不仅打下了东北的江山,打响了品牌,更是早已培养了七千多人的队伍,按高德福的话说,这是一件持久的事儿,麦当劳、星巴克已然几十万的员工,它还在继续做,真正的组织发展是不会停下来的。

这家水饺店培养员工有妙招

高德福 “358合伙人机制”早在去年,就在餐饮行业传遍了,对于工作中有突出表现的员工给予3%的干股奖励,5%和8%的入股资格,很多餐饮老板对这个模式表现出了极大的兴趣。按他们的话说,培养员工10年,为了不出现他们到第十一年走掉的情况,合伙人机制是非常必须的。

358背后实际体现出来的是合伙人的概念。很多职业经理人在一个企业内一定是有天花板的,他必须通过跳槽来解决职位晋升问题。但如果作为合伙人就没有必要跳槽了,因为这个企业就是他的。”

关于358来说,尽管听起来很美好,但一方面很多企业未必适用,另一方面对于大部分员工来说似乎还是有些遥远。

基层员工等于沙子和泥,有块砖头就能盖平房。中层员工就像钢筋混凝土,可以把房子盖到三四层楼。再由高层管理人员组织,这三部分在一起才可能盖成大楼。

高德福认为,组织构成中,基层、中层、高层员工缺一不可。而要想同时凝聚起这三部分人才,主要靠两个关键点:文化和制度。

基本依靠的内部的企业文化,喜家德从内部培养、提拔起来的员工已经接近百分之百了。

高德福创建了水饺学校,目前也仅是把它作为内部的培训中心,“我们做水饺大学更多的还是先解决内部问题。出发点是帮助门店的管理组从个人能力、思想境界和素养上获得更好的提高。从这2年运营的过程当中我们感觉到它还是发挥了很大的作用。”

2016年,学校一年当中来了将近四次。大概接受培训的员工达到了九千多人次,而管理组仅仅在1800人左右。

高德福也成了全中国吃饺子最多的人,回到大连总部的时候基本一周要吃六天,外出只要有吃饺子的机会他也一定会尝试。他说:“这是我们内部的一个文化,我们管理组每天固定的任务就是把五种馅的饺子各品尝一遍,每天至少有六千只饺子被品尝掉。一是来尝问题,二是锻炼味蕾。”

这家水饺店培养员工有妙招

如果想成为合伙人,则所有在喜家德专业领域的员工就要表现突出,以不同的方式进入到“358合伙人”的渠道,也正是因为在原先“358合伙人机制”的基础上,喜家德才能不惜血本的培养员工,让员工也能不惜血本的培养自己。

解决机制问题,以结果为导向,结束人盯人的时代,是他们需要解决的问题, 把全部员工凝聚到一起,更多要靠文化和机制,只有有共同的信念和想法,按照一个标准统一来做事,最终大家就会凝聚在一起。

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